Para compreender esta trilha de forma global, recomenda-se que você siga as orientações a seguir descritas. Não obstante, se preferir, vá direto ao trilho de sua preferência, caso você já saiba qual estilo de liderança pretende desenvolver. Por esta rota a seguir, você entenderá o contexto mais amplo da liderança nas organizações, as competências decorrentes e como desenvolvê-las.
DICAS DE NAVEGAÇÃO:Para facilitar a sua navegação nesta trilha oriente-se pelas 3 perguntas que o líder precisa de respostas:
1)
Preciso escolher um melhor estilo de liderança para adotar junto à minha equipe? 2)
Quais são as escolas de liderança dominantes na literatura especializada e quais estilos de liderança elas propõem?
3) E as propostas de estilo de liderança provenientes dos livros de autoajuda, elas podem me ajudar?
Então vamos às respostas, que servirão de rota de navegação na trilha.
1) Preciso escolher um melhor estilo de liderança para adotar junto à minha equipe?
Dependo do autor ou da abordagem a liderança é qualificada como
participativa, democrática, autoritária, desenvolvedora, carismática, estratégica, inspiradora, dentre muitos outros adjetivos usados para denominá-la. Ao adjetivar a liderança, estamos falando, em verdade, da direção do comportamento praticado pelos líderes. E ai, vem a questão: Existe um melhor estilo (ou adjetivo) de liderança para ser praticado e, por conseguinte, treinado? Antes de responder a esta questão, que evidentemente não é trivial, vamos conhecer as mais importantes correntes e estilos de liderança propostos, seus pontos fortes e fracos e, depois, você poderá decidir qual estilo é mais eficiente para sua organização ou equipe. Evidente que a liderança pressupõe agir com ética, respeito e humanidade e, desta forma, já estaríamos excluindo estilos de liderança que promovem a subjugação ou o desrespeito aos liderados, como a chamada liderança centralizadora ou autoritária-coercitiva, por mais que determinados autores defendam que ela gere algum tipo de resultado. Estamos, na verdade, em busca de um estilo de liderança que respeite e valorize as pessoas, capacitando-as para o trabalho, orientando-as nos objetivos e metas a serem alcançados, solucionando conflitos, e gerando, evidentemente, bons resultados para a organização. Nos trilhos que compõem esta trilha você encontra três estilos dominantes (amplamente consagrados) e entendidos como muito eficazes: LÍDER DESENVOLVER; LÍDER PARTICIPATIVO e o LÍDER DE RESULTADOS, detalhados em três trilhos do mesmo nome. Se quiser conhecer o conjunto da obra navegue no trilho COMPETÊNCIAS GERENCIAS e entenda as competências dominantes do perfil gerencial contemporâneo, bem como as demandas que as justificam.
Então, vamos aprofundar começando pelas principais correntes de liderança.
2) Quais são as escolas de liderança dominantes na literatura especializada e quais estilos de liderança elas propõem?
Existem inúmeras estudos sobre liderança.
Experts que se aprofundaram no tema defendem correntes ou escolas de liderança a partir da análise de comportamentos desejados e indesejados de líderes, dos valores subjacentes ao exercício da liderança e, ainda, das demandas do ambiente que forçam o perfil dos líderes para uma dada direção. Podemos citar cinco grandes escolas teóricas de liderança, defendidas por respeitados escritores, apresentadas, a seguir, em ordem cronológica de estudo:
A primeira escola de liderança é aquela que defende o estilo de
LIDERANÇA PARTICIPATIVO, consolidada no pós-guerra, na década de 60, em contraposição ao modelo de liderança autoritário-coercitivo dominante, mas já era defendida amplamente antes disso por intelectuais e cineastas, como podemos ver no filme
TEMPOS MODERNOS, do genial diretor e ator Charles Chaplin, que mostrava os efeitos colaterais da liderança autoritária e usava como uma das analogias a linha de produção automobilística reinante à época, ambiente de trabalho coercitivo, sem segurança e de má qualidade, onde se desconsiderava o trabalhador. O filme era um documentário crítico sobre a gestão autoritária, que não considerava o trabalhador como sujeito do processo.
A liderança participativa tem como baluarte incentivar a autonomia, o autodesenvolvimento, o compartilhamento de saberes, com envolvimento de todos no processo decisório. Com isso há melhora na moral e na satisfação dos funcionários, aumento dos resultados e de soluções criativas, com retenção de funcionários. Esse modelo foi estudado por vários intelectuais, entre eles pelo respeitado teórico de liderança americano,
Rensis Likert. Esse escritor apresenta em sua obra-prima
NOVOS PADRÕES DE ADMINISTRAÇÃO as bases da liderança participativa e, ao mesmo tempo, um contra modelo de liderança, para enfrentar o autoritarismo recorrente do século XX. Likert fez inúmeros estudos comprovando a eficácia do estilo de liderança participativo nas organizações, demostrando, através de pesquisas científicas de alto calibre, que o estilo de liderança participativo produz melhores resultados do que o chamado estilo de liderança autoritário-coercitivo. No trilho LÍDER PARTICIPATIVO você poderá se aprofundar no tema e conhecer quais competências você deve utilizar, além de dicas de como aplicá-las.
A segunda escola de liderança, de Blake & Mouton, de meados da década de 70, foi chamada de
GRID GERENCIAL, e defende a existência de um melhor estilo de liderança, ou seja, um comportamento gerencial universal, bom para qualquer situação que se apresente na liderança de equipes. Essa corrente apresenta cinco dimensões ou estilos de liderança possíveis num quadrante cartesiano,
mas ressalta que o estilo de comportamento gerencial denominado
Gerência de Equipes, é o melhor, pois
traduz um líder executivo, voltado para metas e resultados e, ainda, participativo, que se preocupada com as pessoas. No trilho LÍDER DE RESULTADOS você poderá se aprofundar no tema e conhecer como gerenciar equipes orientando-se por processos, indicadores e metas, garantindo bons resultados, sem perder a humanidade. A ideia desta escola de liderança é que para você ser um líder de resultados, precisa aprender a cuidar de pessoas.
A terceira escola é a
LIDERANÇA SITUACIONAL, também da década de 70, que defende perfis de liderança mutáveis, que deveriam variar de acordo com a maturidade do liderados. Assim, não existiria um estilo ótimo de liderança, pois o que orientaria a escolha do estilo de liderança seria a maturidade dos liderados. Propõe, assim, 4 estilos situacionais, que devem ser aplicados vis-à-vis a maturidade da equipe. São eles:
1) Líder-Direcionador, para aquelas equipes de maturidade baixa que precisam de direção em todos os níveis do trabalho e da relação;
2) Líder-Desenvolvedor, para aquelas equipes de maturidade média, que precisam desenvolver competências;
3) Líder-Delegador, para aquelas equipes de maturidade alta, autossuficientes;
4) Líder-Apoiador, para aquelas equipes de maturidade média, que sofrem com falta de motivação, embora competentes.
A corrente do situacionismo gerencial foi muito criticada na década de 90, tanto por defender o chamado
"gerente camaleão" que podia mudar seu estilo de liderança ao seu bel prazer, sempre que entendesse oportuno, quanto por implicar numa avaliação "formal" de maturidade dos liderados, provavelmente realizada por profissional não habilitado, por ser campo restrito da psicologia. Sobre a polêmica veja a excepcional trilogia
LIDERANÇA SITUACIONAL: um velho e lamentável exequívoco I, II e III, artigos escritos por Kleber Nascimento, professor da FGV e um das maiores personalidades literárias no campo da liderança ou, se preferir, o resumo do Prof. Wagner Siqueira em
Liderança Situacional X Estilo Ideal de Liderança. Essa escola de liderança,
no seu livro original (
veja síntese),
defende que o gestor deve fazer uma análise da maturidade da sua equipe e, caso entenda que os colaboradores sejam imaturos, poderá adotar um estilo de liderança diretivo, que não escuta o liderado. A polêmica gira em torno do fato que os líderes nem sempre tem formação apropriada em psicologia para esse tipo de avaliação da maturidade alheia e, muitas vezes, o estilo de liderança pode pender para comportamentos autoritários autojustificados.
A quarta escola é a LIDERANÇA DESENVOLVEDORA, liderada por
Peter Senge, na década de 90, que defende que as organizações são espaços privilegiados de aprendizagem, o que ele denominou de
learning organization e o melhor estilo de liderança, consequentemente, seria o do líder desenvolvedor de equipes. Ram Charan, no famoso livro
PIPELINE DE LIDERANÇA, apresenta um rol de habilidades e ferramentas gerencias do líder de sucesso, como gerenciamento de conflitos, adotar a prática de feedbacks periódicos, delegar, promover a autonomia dos liderados, praticar escuta ativa, mas principalmente agindo como um gerente coach, que reserva um tempo na sua agenda para desenvolver pessoas. Assim, quando falamos de um líder desenvolvedor, podemos facilmente associá-lo com um líder coach, que tem como principal função estimular o máximo do potencial de cada pessoa e expandir constantemente esse limite. No trilho LÍDER DESENVOLVEDOR você poderá se aprofundar no tema, conhecer metodologias de desenvolvimento de equipe e o perfil do gerente coach, voltado para o desenvolvimento técnico e comportamental dos seus colaboradores. As competências deste estilo de liderança estarão disponíveis, também, para orientar a sua ação.
A quinta escola de liderança é a das
COMPETÊNCIAS GERENCIAIS, lideradas pelo escritores Robert Quinn e outros (2003)
*, desenvolvida nos anos 2000, que oferece uma importante contribuição ao desenvolvimento das lideranças. Robert Quinn, em seu livro COMPETÊNCIAS GERENCIAIS prescreve um conjunto de competências para serem exercidas pelo líder. Defende que para se obter um bom desempenho como líder, não basta ao gestor desenvolver-se apenas em um único estilo de comportamento gerencial, pois isto não será garantia de uma boa liderança, uma vez que os melhores líderes devem apresentar um comportamento complexo, sendo capazes de integrar papéis, por vezes, contraditórios. Os autores reforçam esta percepção propondo 4 modelos de orientação gerencial correlacionados, que se desdobram em 8 estilos ou papéis de liderança, formando uma matriz de competências de suporte à atuação gerencial, nos diversos papéis por eles desempenhados. Os papéis gerencias propostos são: diretor, produtor, monitor, coordenador, facilitador, mentor, inovador e negociador. No trilho MATRIZ DE COMPETÊNCIAS GERENCIAIS você conhecerá melhor esta proposta e terá acesso ao conjunto de competências que precisa aplicar no campo da liderança, bem como as demandas que as justificam.
*QUINN, R. E. et al. Competências gerenciais: princípios e aplicações. 3. ed., Rio de Janeiro: Campus, 2003.3) E as propostas de estilo de liderança provenientes dos livros de autoajuda, elas podem me ajudar?
Na literatura de autoajuda, apenas a título de reflexão, emergem várias propostas de estilos de liderança, que se coadunam muito mais com exemplos de vida de personalidades marcantes do que propriamente com estudos científicos de alta qualidade. São "manuais" de comportamento de liderança e gestão baseados na personalidade ou forma de gestão de empresários e executivos famosos como Steves Jobes, que provocou uma revolução digital com a APPLE; Walt Disney, que provocou uma revolução na imaginação e criatividade das pessoas através do entretenimento; Bill Gates, pioneiro da revolução digital que criou um dos maiores impérios do planeta; Elon Musk, CEO futurista e bilionário da SpaceX e da Tesla, que está revolucionando o futuro do planeta; Mark Zuckerberg, executivo da META, proprietária do FACEBOOK e WHATSAPP, que mudou a forma da comunicação humana por redes sociais; e no Brasil o empresário e animador de auditório SILVIO SANTOS, um camelô que, com muito trabalho e inteligência, criou um grupo de comunicação poderoso e ancorava programas de auditório populares, de muita audiência. Todas essas personalidades, entre outras, são pessoas de muito sucesso, carismáticos, estrategistas, inovadores, dedicados, criativos, obcecados por seus objetivos, e nos inspiram de muitas formas. Assim, a autoajuda lança livros de liderança proclamando a importância da: LIDERANÇA CARISMÁTICA; LIDERANÇA ESTRATÉGICA; LIDERANÇA INSPIRADORA; LIDERANÇA INOVADORA; LIDERANÇA CRIATIVA; LIDERANÇA DISRUPTIVA; Entre outros adjetivos, é claro. No universo da autoajuda estamos no campo da inspiração e não propriamente da ciência. Mas, antes que desconsiderar, analisar personalidades por textos da autoajuda ou mesmo biografias, nos ajuda a entender melhor a vida de outros e a si próprio, portanto podem ler, se desejar. Não obstante, esse tema não será foco de nossas recomendações de estudo.
